«Οι εποχές άλλαξαν. Σήμερα ενθαρρύνουμε τα παιδιά να ακολουθήσουν τα όνειρά τους». Και δεν είναι μόνον τα επαγγέλματα που απαιτούν χειρωνακτική δεξιότητα και εργασία. «Και τα δύο παιδιά μου είχαν κλίση προς τις τέχνες. Τα οικονομικά και ο κόσμος των επιχειρήσεων δεν μπόρεσαν να ελκύσουν το ενδιαφέρον τους» ομολογεί ο πρόεδρος γνωστής Ελληνικής οικογενειακής επιχείρησης συμβούλων δεύτερης γενιάς.
Η διαδοχή των γενεών δικαίως θεωρείται μία από τις κόκκινες ζώνες στην πορεία των οικογενειακών επιχειρήσεων μέσα στον χρόνο. Μέχρι πρότινος, το πέρασμα της σκυτάλης από τη μια γενιά στην άλλη ήταν ό,τι πιο φυσικό μπορεί να συμβεί σε μια οικογενειακή επιχείρηση ώστε να εξασφαλισθεί η παραμονή του οικογενειακού πλούτου και της φήμης «μέσα στην οικογένεια». Σήμερα όμως συχνά οι διάδοχοι είτε δεν ενδιαφέρονται είτε δεν είναι έτοιμοι να αναλάβουν την οικογενειακή επιχείρηση. Ιδιαίτερα οι Millennials (όσοι γεννήθηκαν μεταξύ του 1980 και του 2000) εμφανίζουν την προδιάθεση να ακολουθήσουν άλλα μονοπάτια καριέρας ή και ζωής που τους ελκύουν περισσότερο από το να «πέσουν» τυφλά υπέρ της οικογενειακής επιχείρησης. Αρκετοί πάλι αισθάνονται απρόθυμοι να κατέχουν μια θέση εντός της επιχείρησης σαν εκ γενετής δικαίωμα και επιλέγουν να βγουν αρχικά στον κόσμο κερδίζοντας τα διαπιστευτήριά τους πριν (ενδεχομένως) να επιστρέψουν και να καταλάβουν τη θέση στην οικογενειακή επιχείρηση με την αξία τους. Αλλά, συχνά, και οι πατριάρχες ιδιοκτήτες αυτών των επιχειρήσεων δεν διευκολύνουν την κατάσταση -η απροθυμία τους να μεταβιβάσουν την εξουσία σε συνδυασμό με την έλλειψη εμπιστοσύνης στις ικανότητες των διαδόχων παραμένει ένα πρόβλημα, ιδιαίτερα με τη νέα γενιά- που δεν αποδέχεται τη νοοτροπία της διοίκησης και του ελέγχου (όπως πιθανά την αποδεχόταν οι παλαιότερες γενιές).
Η οικογενειακή επιχείρηση αφορά στις επιχειρήσεις με έναν μόνον ιδιοκτήτη και γενικότερα τις επιχειρήσεις υπό οικογενειακό ιδιοκτησιακό και διοικητικό καθεστώς και αποτελεί παγκόσμια το 85%-90% του συνόλου των επιχειρήσεων δομώντας τη ραχοκοκαλιά της οικονομίας. Η μεταβίβασή της είναι πράγματι μια πολύ ευαίσθητη υπόθεση και ίσως το δυσκολότερο μέρος στη λειτουργία της. Έχουμε ακούσει όλοι σχετικές ιστορίες: γονείς που δεν αφήνουν την εξουσία, παιδιά που δεν είναι έτοιμα για τη ανάληψη της ηγεσίας παρά την ηλικία τους, δυσλειτουργικές σχέσεις κάθε μορφής. Τον εξαιρετικά υψηλό βαθμό δυσκολίας της φάσης διαδοχής αποδεικνύει το γεγονός ότι περίπου το 30% των οικογενειακών επιχειρήσεων επιβιώνουν μέχρι τη δεύτερη γενιά, το 12% την τρίτη και μόνον το 3% περνούν στην τέταρτη γενιά!
Η αλήθεια είναι ότι πολλές αν όχι οι περισσότερες οικογενειακές επιχειρήσεις βασίζονται σε μια μη υγιή εξάρτηση από τον ιδιοκτήτη, δηλαδή ένα μόνον άτομο που διαθέτει μια δυσανάλογη ποσότητα από την επιχειρηματική γνώση, το δίκτυο των επαφών και φυσικά την απόλυτη εξουσία. Το μοντέλο αυτό διοίκησης-τεκμηριωμένα ξεπερασμένο στη σύγχρονη πραγματικότητα- φυσικά επιφέρει σημαντικότατες αρνητικές συνέπειες όπως την παράλυση της επιχείρησης σε ξαφνική απουσία του ηγέτη-ιδιοκτήτη και την άρνηση των διαδόχων να επενδύσουν το μέλλον τους σε μια τέτοια επιχείρηση.
Άραγε μπορεί τελικά η διαδοχή να είναι ομαλή; Ένα σημαντικότατο μέρος της απάντησης έγκειται στη συνειδητοποίηση του γεγονότος ότι η διαδοχή σε μια οικογενειακή επιχείρηση δεν είναι δεδομένη παρά τη συνήθη κρυφή πίστη και ελπίδα ότι εμείς θα αποφύγουμε τους γνωστούς σκοπέλους της με «τον πιλότο στον αυτόματο». Με βάση τη διεθνή σχετική βιβλιογραφία και τη μακροχρόνια εμπειρία μας ως σύμβουλοι οικογενειακών επιχειρήσεων, μπορούμε με βεβαιότητα να επισημάνουμε πως απαιτείται δομημένη προσέγγιση ανάλογα με τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της κάθε περίπτωσης. Γενικεύοντας, θα μπορούσαμε να εστιάσουμε σε κάποιες βασικές αρχές, οι οποίες αφορούν εξίσου και στις δύο πλευρές:
* Η διαδικασία της διαδοχής ξεκινά από την ίδια στιγμή που εμφανίζεται διάδοχος. (Κι εδώ η συζήτηση γύρω από την ταυτότητα του διαδόχου είναι πολύ μεγάλη!)
* Η ιστορία της επιχείρησης οφείλει να περνά στο DNA των φυσικών διαδόχων μαζί με το μητρικό γάλα. Οι διάδοχοι συχνά εισπράττουν μόνον τα οφέλη μιας άνετης διαβίωσης και την απουσία του επιχειρηματία-γονέα. Αντίθετα μένουν αμέτοχοι της πορείας και του παλμού της επιχείρησης και συχνά και αυτής της μοναδικής αποστολής και του οράματός της που συνήθως γίνονται γνωστά στους πελάτες και στην αγορά αλλά δεν μεταφέρονται ορθά εντός της οικογένειας.
* Η ανοιχτή επικοινωνία και η αρμονία αποτελούν κομβικά στοιχεία στη διαδικασία της διαδοχής. Οι διάδοχοι καλό θα είναι να μετέχουν από πολύ νωρίς στο συμβούλιο της οικογενειακής επιχείρησης, ενώ, παράλληλα, οι ιδιοκτήτες καλό θα ήταν να συνηθίσουν να ακούνε όλες τις απόψεις.
* Μέρος της διαδικασίας είναι ο εντοπισμός του διαδόχου εκείνου που έχει τις ικανότητες να αναλάβει την ηγεσία της επιχείρησης (και που δεν είναι απαραίτητα πάντοτε ο μεγαλύτερος σε ηλικία γιος του σημερινού ηγέτη!).
* Στη σύγχρονη πραγματικότητα, η γνώση οφείλει να αποτελεί θεμελιώδες υπόβαθρο του επιχειρείν για τους διαδόχους: βασική πανεπιστημιακή γνώση αλλά και βαθιά γνώση της οικογενειακής επιχείρησης, απόκτηση εμπειρίας, γνώση ηγεσίας κοκ.
* Η μεταβίβαση της εξουσίας αποτελεί στόχο οργανωμένης διαδικασίας. Η σταδιακή παραχώρηση ευθυνών και η ανάληψή τους αναδεικνύει ικανότητες και ελλείψεις των διαδόχων, μεταβιβάζει σταδιακά την εξουσία αλλά και δημιουργία ασφαλιστικές δικλείδες για την αποτροπή σημαντικών σφαλμάτων.
* Η διαδοχή δεν ισοδυναμεί με τη συνταξιοδότηση του σημερινού ηγέτη και την απομάκρυνσή του από την επιχείρηση.
Στη σύγχρονη επιχειρηματική πραγματικότητα, το πέρασμα της σκυτάλης στην επόμενη γενιά μιας οικογενειακής επιχείρησης δεν είναι μια «φυσική» εξέλιξη, ούτε το αυτονόητο. Πρόκειται για μια διαδικασία μακρόχρονη που απαιτεί ιδιαίτερη προσοχή και κατάλληλη καθοδήγηση, ώστε να εξισορροπούνται συχνά αντιφατικές προσδοκίες, αλλά και να αξιοποιούνται οι ιδιαίτερες ικανότητες και προτεραιότητες όλων των άμεσα (και έμμεσα) εμπλεκομένων. Ο ορθός χειρισμός των ποικίλων φάσεων της διαδοχής, η διατήρηση των ισορροπιών και η επίλυση των προβλημάτων, διλλημάτων και δυσκολιών που προκύπτουν απαιτεί ένα ευρύ φάσμα ικανοτήτων. Κατά την άποψή μας, μια τέτοια προσπάθεια δεν μπορεί να ολοκληρωθεί χωρίς τη συμμετοχή ενός έμπειρου συμβούλου ή ομάδας συμβούλων (κατά περίπτωση) που δρα κύρια ως καθοδηγητής, συντονιστής αλλά και θεματοφύλακας των ειλημμένων αποφάσεων και θεσπισμένων κανόνων. Σύμφωνα με την εμπειρία μας, η παρακολούθηση εξειδικευμένων σεμιναρίων για το θέμα της διαδοχής με τη συμμετοχή εκπροσώπων και των δύο γενεών της οικογενειακής επιχείρησης βάζει τα σχετικά ζητήματα πολλές φορές σε τάξη και λύνει χρόνια ζητήματα διαδοχής. “Πίσω από την επιτυχία της κάθε επιχείρησης υπάρχει μια οικογένεια!»
* Των Γλυκερίας Καραγκούνη και Ιωάννη Παπαδόπουλου
* Η Δρ. Γλυκερία Καραγκούνη είναι επίκουρος καθηγήτρια Επιχειρηματικής Στρατηγικής, Τεχνολογιών Παραγωγής και Καινοτομίας στο Τ.Ε.Ι. Θεσσαλίας ενώ ο Δρ. Ιωάννης Παπαδόπουλος είναι καθηγητής Μάρκετινγκ και Οικονομικής Επιχειρήσεων το Τ.Ε.Ι. Θεσσαλίας
