Συνέντευξη στον Δημ. Κατσανάκη
Τις νέες αλλαγές στον δημόσιο τομέα προκειμένου να καταστεί αποτελεσματικός μέσω του νέου νόμου με τίτλο «Εθνικό Μητρώο Επιτελικών Στελεχών Δημόσιας Διοίκησης, βαθμολογική διάρθρωση θέσεων, συστήματα αξιολόγησης, προαγωγών και επιλογής προϊσταμένων (διαφάνεια − αξιοκρατία και αποτελεσματικότητα της Δημόσιας Διοίκησης) και άλλες διατάξεις» που ψηφίστηκε πρόσφατα στη Βουλή αναλύει η αντιπρόεδρος του Διοικητικού Επιμελητηρίου Ελλάδας κ. Εύη Δραμαλιώτη.
Σε συνέντευξή της στην «Ε» μιλά για το νέο σύστημα αξιολόγησης προϊσταμένων και υπαλλήλων στο δημόσιο και εξηγεί για ποιους λόγους απορρίφθηκε πρόταση για αξιολόγηση από ανεξάρτητο φορέα κατά τα πρότυπα του ΑΣΕΠ για τις προσλήψεις, ενώ αναφέρεται και στο εθνικό μητρώο επιτελικών στελεχών δημόσιας διοίκησης για τη στελέχωση Οργανισμών, Νομικών Προσώπων Δημόσιου και Ιδιωτικού Δικαίου αποδεχόμενη πάντως εμμέσως πλην σαφώς ότι παραμένει ανοιχτό το θέμα της επιλογής των Γενικών Γραμματέων μέσω του μητρώου ή με κυβερνητικές αποφάσεις.
Σε άλλα σημεία της συνέντευξης αναφέρεται στη μέτρηση της αποδοτικότητας και αποτελεσματικότητας της Διοίκησης στη βάση προκαθορισμένων συμφωνημένων στόχων αλλά και στη νέα προσπάθεια για την αναμόρφωση και κωδικοποίηση της ελληνικής νομοθεσίας ενώ στο θεμελιώδες ερώτημα «τι είδους δημόσιο θέλουμε» δηλώνει χαρακτηριστικά: «Αναντίρρητα πλέον είναι κοινή επιθυμία η μετακίνηση από συστήματα πιθανά αυθαίρετων, μη μετρήσιμων κριτηρίων και χαμηλής συμμετοχικότητας σε μοντέλα πιο συνεργατικά που υιοθετούν δικαιότερα εργαλεία. Σε κάθε περίπτωση, το ερώτημα «τι δημόσιο θέλουμε» δεν μπορεί να απαντηθεί με έναν νόμο...».
* Κυρία Δραμαλιώτη, πρόσφατα ψηφίστηκε από τα κόμματα της κυβερνητικής πλειοψηφίας στη Βουλή το νέο νομοθετικό πλαίσιο για τη διαφάνεια, την αξιοκρατία και την αποτελεσματικότητα της Δημόσιας Διοίκησης. Τι το καινούργιο φέρνει και ποιες αλλαγές επιχειρεί να επιτύχει στο ελληνικό δημόσιο για να το καταστήσει αποτελεσματικό;
- Στις παρούσες συνθήκες, το Υπουργείο Εσωτερικών καλείται να προτείνει μια αλλαγή προσέγγισης υπό την πίεση της υποχρέωσης της χώρας για τη λεγόμενη «αποπολιτικοποίηση» ή, κατά άλλους, «αποκομματικοποίηση» της δημόσιας διοίκησης. Συγκεκριμένα, ο νόμος πλέον 4369/2016 (ΦΕΚ Α’ 33/27.02.2016) διακρίνεται σε τέσσερα μέρη, τα οποία αποτελούν και τους βασικούς πυλώνες του προτεινόμενου μεταρρυθμιστικού εγχειρήματος ως εξής:
i. Το Εθνικό Μητρώο Επιτελικών Στελεχών Δημόσιας Διοίκησης,
ii. Το Σύστημα Αξιολόγησης,
iii. Η βαθμολογική διάρθρωση θέσεων,
iv. Το Σύστημα Επιλογής Προϊσταμένων
Θα έλεγα ότι καινοτομία της συγκεκριμένης νομοθετικής πρωτοβουλίας αποτελεί η πρόβλεψη για τη θέσπιση των «υπηρεσιακών» Γενικών Γραμματέων, Αναπληρωτών Γενικών Γραμματέων και Ειδικών Γραμματέων των Υπουργείων, οι οποίοι θα επιλέγονται από το Μητρώο Επιτελικών Στελεχών Δημόσιας Διοίκησης (άρθρα 6-7). Συγκεκριμένα, προβλέπεται ότι οι θέσεις αυτές θα καλύπτονται μετά από έκδοση πρόσκλησης εκδήλωσης ενδιαφέροντος από τον οικείο Υπουργό. Μένει να δούμε στην πράξη εάν με τη διάταξη αυτή θα αξιοποιηθεί πράγματι η «κορυφή» της διοίκησης, εκφράζοντας τη θεσμική μνήμη και την επιτάχυνση της επιχειρησιακής υλοποίησης των δημόσιων πολιτικών. Τα τελευταία αποτελούν μείζονα ζητούμενα, όπως επισημαίνει και ο ΟΟΣΑ στην περίφημη έκθεσή του για την Ελλάδα του 2012.
* Προϋπόθεση για την αξιοκρατία, ζητούμενο για το σύνολο των πολιτικών και κοινωνικών δυνάμεων της χώρας, η αξιολόγηση στελεχών και υπαλλήλων του δημοσίου. Πώς είναι δυνατό να διασφαλιστεί η αντικειμενικότητα στην αξιολόγηση όταν αυτή δεν διαφέρει από το ισχύον σύστημα αξιολόγησης: Δύο ιεραρχικά προϊστάμενοι θα αξιολογούν υπαλλήλους και προϊσταμένους, σύστημα που ενίσχυσε μέχρι σήμερα την κομματικοποίηση υπηρεσιών και τους κομματικούς φίλους. Ιδιαίτερα σε συνδυασμό με τη συμβουλευτική συνέντευξη, που αποδείχθηκε «δούρειος ίππος» στην όποια προσπάθεια αντικειμενικοποίησης της αξιολόγησης...
- Η εξασφάλιση ενός αντικειμενικού και αξιόπιστου τρόπου αξιολόγησης είναι μια άσκηση που διαρκεί χρόνια, χωρίς όμως ιδιαίτερα απτά αποτελέσματα. Είναι γεγονός ότι πολλές μεταρρυθμιστικές προσπάθειες στο παρελθόν δεν απέδωσαν τα επιθυμητά αποτελέσματα, ενώ επιχείρησαν με συνέπεια να υιοθετήσουν εργαλεία και πρακτικές του σύγχρονου δημόσιου management.
Όσον αφορά στο ερώτημά σας για την ιδιότητα των αξιολογητών, κατά κανόνα πρόκειται είτε για τους δυο ιεραρχικά προϊστάμενους των υπαλλήλων κατά τη σειρά της οργανικής διάρθρωσης είτε για τον άμεσο ή ιεραρχικά ανώτερο προϊστάμενο εναλλακτικά.
Η επιλογή για αξιοποίηση στοιχείων του συστήματος αξιολόγησης απόδοσης «360 μοιρών», της λεγόμενης σφαιρικής αξιολόγησης, αποτελεί ένα πρώτο βήμα. Ένα ολοκληρωμένο και συμπεριληπτικό (comprehensive) μοντέλο κυκλικής-σφαιρικής αξιολόγησης «360 μοιρών» προϋποθέτει ότι η αξιολόγηση τροφοδοτείται από πολλαπλές οπτικές γωνίες: του προϊσταμένου, των συναδέλφων, των υφισταμένων και των πολιτών με τους οποίους έρχεται σε επαφή ο υπάλληλος ή η υπηρεσία γενικότερα. Πρόκειται για ένα συνεργατικό μοντέλο που διαφοροποιείται σε σχέση με το αντίστοιχο «παραδοσιακό» μοντέλο αξιολόγησης, σύμφωνα με το οποίο, όπως προανέφερα, η αξιολόγηση προέρχεται από ένα πρόσωπο συνήθως (τον προϊστάμενο), που δεν έχει πάντοτε πλήρη εικόνα της εργασίας και της απόδοσης του υπαλλήλου. Στον παρόντα νόμο προβλέπεται οι προϊστάμενοι να αξιολογούνται και από τους υφιστάμενούς τους, βάσει ανώνυμου ερωτηματολογίου με εκ των προτέρων προσδιορισμένα κριτήρια (άρθρο 18 παρ. 14, 15, 16). Η συγκεκριμένη βαθμολογία, πάντως, προς το παρόν επιδρά στην εξέλιξή τους ως εξής: συνοδεύει τον ατομικό φάκελο αξιολόγησης κάθε προϊσταμένου και συνεκτιμάται κατά τις αξιολογήσεις του/της.
Η ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗ
Για τη συμβουλευτική συνέντευξη θα σας έλεγα ότι δεν αποτελεί νέο εργαλείο, ουσιαστικά διευκολύνει τον διάλογο και την ανταλλαγή απόψεων αξιολογητή-αξιολογούμενου πριν από την ολοκλήρωση της διαδικασίας αξιολόγησης.
Στο σημείο αυτό, θα ήθελα να επιμείνω στο παράδοξο της έλλειψης εμπιστοσύνης των πολιτών της χώρας μας στο κράτος (επισήμανση του ΟΟΣΑ σε έκθεση του 2013), σε συνδυασμό με την ύπαρξη, βάσει στοιχείων του Μητρώου Απογραφής Ανθρώπινου Δυναμικού, μεγάλου αριθμού προσωπικού στη διοίκηση με σημαντικές γνώσεις, εμπειρία και ικανότητες. Υπό αυτό το πρίσμα, η αξιολόγηση δεν θα έπρεπε να είναι ανεπιθύμητη. Δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι με βάση τη Διοικητική Επιστήμη, η οποία –σημειωτέον- παύει να μιλά απλώς για διοίκηση ανθρωπίνων πόρων, αλλά χρησιμοποιεί τον όρο «ανάπτυξη», η φύση της αξιολόγησης δεν είναι τιμωρητική, αλλά βελτιωτική τόσο της απόδοσης των οργανισμών όσο και του προσωπικού.
Νομίζω ότι πλέον οι αδυναμίες και οι ελλείψεις είναι αισθητές σε όλους, επομένως καλλιεργείται η κοινή πεποίθηση και διάθεση για μια ομαλή μετάβαση της δημόσιας διοίκησης από παραδοσιακές δομές και νοοτροπίες σε πιο «έξυπνους» και ανοιχτούς τρόπους οργάνωσης και λειτουργίας. Σε κάθε περίπτωση, η εφαρμογή είναι αυτή που θα κρίνει το αποτέλεσμα.
* Στην αναζήτηση αντικειμενικών τρόπων αξιολόγησης για ποιους λόγους απορρίφθηκε πρόταση για αξιολόγηση από ανεξάρτητο φορέα, όπως για παράδειγμα είναι ο ΑΣΕΠ για τις προσλήψεις;
- Η αξιοπιστία και το κύρος του ΑΣΕΠ θεωρείται δεδομένη. Μέλη του θα συμμετέχουν, άλλωστε, στα προβλεπόμενα υπηρεσιακά συμβούλια αρμόδια για την επιλογή προϊσταμένων οργανικών μονάδων του Δημοσίου.
Θα έλεγα, όμως, ότι στη διαδικασία της αξιολόγησης αποτελεσμάτων, η συμμετοχή του προϊστάμενου έχει καθοριστική σημασία και θα πρέπει –τουλάχιστον- να λαμβάνεται υπόψη. Και αυτό γιατί σε αυτή τη φάση θα περίμενε κανείς ένας καλός manager να είναι σε θέση να αξιολογήσει τον υφιστάμενό του επιδεικνύοντας πνεύμα υψηλού επαγγελματισμού και βασιζόμενος στο κλίμα της μεταξύ τους συνεργασίας, στον βαθμό επίτευξης των συμφωνημένων, χρονικά προσδιορισμένων και φυσικά μετρήσιμων στόχων. Αυτή η λειτουργία του προϊσταμένου είναι σημαντική και διαρκής. Γι’ αυτό και έχει μεγάλη σημασία η ποιότητα της επιλογής προϊσταμένων με χαρακτηριστικά managers. Αλλά ακόμη και σε αυτή την περίπτωση δεν πρόκειται να προκύψουν αξιόπιστα αποτελέσματα αξιολόγησης εάν προηγουμένως δεν έχει γνωστοποιηθεί σε όλους τους εμπλεκόμενους ο στρατηγικός σχεδιασμός, το σχέδιο δράσης εκάστοτε οργανισμού και εάν δεν συναισθανθούν μέτοχοι στην όλη διαδικασία από τη σύλληψη έως την εφαρμογή της.
* Στα θετικά του νομοθετικού πλαισίου είναι αναμφισβήτητα και η σύσταση εθνικού μητρώου επιτελικών στελεχών δημόσιας διοίκησης για τη στελέχωση Οργανισμών, Νομικών Προσώπων Δημόσιου και Ιδιωτικού Δικαίου. Ωστόσο πολύς λόγος έγινε για το άρθρο 6 και τη σύσταση των θέσεων Διοικητικών Γραμματέων. Τελικά για τις θέσεις των Γενικών Γραμματέων διατηρείται το «προνόμιο» της εκάστοτε πολιτικής ηγεσίας να επιλέγει με πολιτικά κριτήρια;
- Πολλά και σημαντικά ζητήματα που άπτονται του νόμου τέθηκαν προσφάτως σε δημόσια συζήτηση με πρωτοβουλία του Διοικητικού Επιμελητηρίου και κεντρικό ομιλητή τον αναπληρωτή υπουργό Διοικητικής Μεταρρύθμισης. Μεταξύ αυτών, παρουσιάστηκε ως κεντρική επιλογή του αρμόδιου Υπουργείου η τοποθέτηση υπηρεσιακών Γενικών Γραμματέων έναντι πολιτικών. Η εν λόγω πρόβλεψη, το υπό σύσταση εθνικό Μητρώο να απευθύνεται κατεξοχήν σε στελέχη του Δημοσίου, με εξαιρετικά πάντως περιορισμένη δυνατότητα συμμετοχής των ιδιωτών, υποψηφίων δηλαδή που δεν υπηρετούν στον δημόσιο τομέα, έχει προκαλέσει αντιπαραθέσεις. Επειδή όμως η συγκεκριμένη διάταξη στην οποία αναφέρεστε περί σύστασης θέσεων Διοικητικών Γραμματέων δεν αποτέλεσε αντικείμενο της δημόσιας διαβούλευσης, διότι ενσωματώθηκε στο νομοσχέδιο λίγο πριν την ψήφισή του στο Κοινοβούλιο, δεν έχει διευκρινιστεί ακόμη η ακριβής λειτουργία της. Θα ήθελα να πιστεύω ότι η επίμαχη διάταξη αναφέρεται στη διαδικασία επιλογής των Γενικών Γραμματέων και δεν υπαινίσσεται κάτι διαφορετικό.
* Το χρονοδιάγραμμα υλοποίησης είναι ασφυκτικό. Πόσο εφικτό είναι να έχουμε το μητρώο μεσούντος του καλοκαιριού και την προκήρυξη ενός σημαντικού αριθμού θέσεων μέχρι το τέλος Σεπτεμβρίου;
- Σύμφωνα με τα οριζόμενα στον νόμο, το εθνικό μητρώο επιτελικών στελεχών δημόσιας διοίκησης θα τεθεί σε λειτουργία έως τις 31.7.2016. Σε αυτό το χρονικό διάστημα, αναμένεται να ολοκληρωθούν τόσο η επανακατάταξη των υπαλλήλων στους νέους βαθμούς όσο και η προετοιμασία της σχετικής υποδομής στο ΑΣΕΠ. Με τα υπάρχοντα δεδομένα ο χρόνος θεωρείται επαρκής. Σε αυτό το πλαίσιο, θα κριθεί η ετοιμότητα της κυβέρνησης να το εφαρμόσει.
* Στοχοθεσία, λογοδοσία, κοινωνικός έλεγχος. Δεδομένης της υποστελέχωσης των υπηρεσιών του δημοσίου τομέα, μπορούν να λειτουργήσουν οι συγκεκριμένες αλλαγές αποτελεσματικά; Πώς μπορούν να λειτουργήσουν σε έναν φορέα με δεκάδες διευθύνσεις και υπηρεσίες στις οποίες οι υπάλληλοι είναι υπάλληλοι και ταυτόχρονα προϊστάμενοι του εαυτού τους;
- Οι λέξεις που χρησιμοποιήσατε έχουν ιδιαίτερη σημασία. Με αφορμή την ερώτησή σας, θα επιθυμούσα να κάνω μια ιδιαίτερη αναφορά στην ξεχωριστή χρησιμότητα της στοχοθεσίας. Αναφέρομαι στο νόμο 3230/2004, με τον οποίο καθιερώθηκε το σύστημα «Διοίκηση μέσω στόχων». Αναλογιστείτε ότι η στοχοθεσία ως διαδικασία προβλέφθηκε ήδη από το 2004, χωρίς να έχει προκύψει ακόμη μια συνολική καταγραφή των αποτελεσμάτων εφαρμογής της. Σε αδρές γραμμές, αναφέρεται στη μέτρηση της αποδοτικότητας και αποτελεσματικότητας της Διοίκησης με εργαλείο δείκτες βάσει προκαθορισμένων συμφωνημένων στόχων. Η εφαρμογή αυτής της διαδικασίας σαφώς διευκολύνει τη λογοδοσία και τον κοινωνικό έλεγχο της διοίκησης. Γιατί, με βάση τους μετρήσιμους στόχους και τον βαθμό επίτευξής τους, μπορεί και ο μη μυημένος πολίτης να κατανοήσει, να εκτιμήσει και να έχει άποψη, ακόμη και πρόταση. Τέλος, σε αυτή την κατεύθυνση, αναμένεται και η ουσιαστική συνδρομή του Εθνικού Κέντρου Δημόσιας Διοίκησης & Αυτοδιοίκησης διά της σύστασης και λειτουργίας του Παρατηρητηρίου της Δημόσιας Διοίκησης.
Όσο για την ενδιαφέρουσα επισήμανση που κάνετε σχετικά με την υποστελέχωση και τα προβλήματα οργάνωσης, έχει σημασία να συνεχιστεί η διαδικασία αναδιοργάνωσης των δομών του Δημοσίου.
* Πόσο εύκολη είναι η νέα προσπάθεια για την αναμόρφωση και κωδικοποίηση της ελληνικής νομοθεσίας; Θα υπάρξει συγκεκριμένο χρονοδιάγραμμα για το υπό σύσταση Εθνικό Συμβούλιο;
- Σε ένα περιβάλλον αυξημένης νομοθετικής παραγωγής σε περίοδο κρίσης, είναι αναγκαίο να προωθούνται δράσεις καλής νομοθέτησης. Ένα εργαλείο για την καλύτερη ποιότητα των ρυθμίσεων αποτελεί και η κωδικοποίηση. Η εκπόνηση Εθνικής Στρατηγικής για την κωδικοποίηση και την αναμόρφωση της ελληνικής νομοθεσίας είναι μια πολύ σημαντική, απαιτητική διαδικασία και προϋποθέτει διυπουργική συνεργασία και βούληση ώστε να πετύχει. Ένα τέτοιο εγχείρημα σαφώς και θα αντιμετωπίσει δυσκολίες, ωστόσο είναι απολύτως απαραίτητο να ολοκληρωθεί χωρίς χρονοτριβή προκειμένου ο πολίτης να γνωρίζει με σαφήνεια τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις του και η Διοίκηση τις αρμοδιότητες και τις ευθύνες της.
* Και μια τελευταία ερώτηση και με πολιτικά, εκτός των αμιγώς τεχνοκρατικών, χαρακτηριστικά. Ενώ με το νέο νόμο επιχειρείται να καταστεί το δημόσιο αποτελεσματικό, δεν επιχειρείται όχι μόνο μέσω αυτού αλλά και γενικότερα να απαντηθεί το θεμελιώδες ερώτημα «τι είδους δημόσιο θέλουμε;». Ποια είναι η δική σας απάντηση;
- Παραδοσιακά, από τη μεταπολίτευση και εντεύθεν, θεωρώ πως οι μείζονες νομοθετικές πρωτοβουλίες για τη δημόσια διοίκηση φέρουν διαχρονικά ένα όραμα, ικανοποιητικό ή μη, για την καλύτερη λειτουργία του κράτους. Στο σημερινό περιβάλλον για τη χώρα, με δεδομένες τις διεθνείς υποχρεώσεις της, καθώς και την επαφή της με τις ευρωπαϊκές καλές πρακτικές, η εικόνα του δημοσίου που εμείς, ως πολίτες, θα επιθυμούσαμε αρχίζει να γίνεται πιο καθαρή και κρυστάλλινη. Αναντίρρητα πλέον είναι κοινή επιθυμία η μετακίνηση από συστήματα πιθανά αυθαίρετων, μη μετρήσιμων κριτηρίων και χαμηλής συμμετοχικότητας σε μοντέλα πιο συνεργατικά που υιοθετούν δικαιότερα εργαλεία. Σε κάθε περίπτωση, το ερώτημα «τι δημόσιο θέλουμε» δεν μπορεί να απαντηθεί με ένα νόμο. Όπως προανέφερα, σοβαρές μεταρρυθμιστικές προσπάθειες έχουν υπάρξει και στο παρελθόν.
Στο σημείο αυτό, θα ήθελα να επιμείνω στην ανάγκη για μακροπρόθεσμο σχεδιασμό των δημόσιων πολιτικών, ως αποτέλεσμα και προϊόν διαλόγου και συναίνεσης. Αυτή θεωρώ τη μοναδική, ίσως, απάντηση στην εντοπισμένη αδυναμία εφαρμογής των πολιτικών και των μεταρρυθμίσεων στη χώρα μας. Όπως χαρακτηριστικά επισημαίνει ο ΟΟΣΑ το 2012, «η αδυναμία αυτή στην εφαρμογή επηρέασε επίσης τις μεταρρυθμίσεις που στόχευαν στην ενίσχυση της ίδιας της κεντρικής διοίκησης, συγκεκριμένα με την εισαγωγή της αξιολόγησης κανονιστικών επιπτώσεων το 2006 και με το νόμο του 2004 για τη διοίκηση μέσω στόχων».
Κλείνοντας, θα δανειστώ μια έκφραση ενός κοινοτικού αξιωματούχου, ο οποίος σε μια πρόσφατη συνάντηση με τις ελληνικές αρχές, εκφράστηκε αυθορμήτως με αυτά τα λόγια: «Σταματήστε να νομοθετείτε, ξεκινήστε να υλοποιείτε».
Ποια είναι η Εύη Δραμαλιώτη
Η Παρασκευή Αντ. Δραμαλιώτη είναι αντιπρόεδρος του Διοικητικού Επιμελητηρίου Ελλάδας και από το 2013 υπηρετεί ως προϊσταμένη Τομέα στη Γενική Γραμματεία Συντονισμού του Κυβερνητικού Έργου. Γεννήθηκε και μεγάλωσε στα Φάρσαλα. Σπούδασε στη Νομική Σχολή του Αριστοτελείου Πανεπιστημίου Θεσσαλονίκης και είναι απόφοιτη της Εθνικής Σχολής Δημόσιας Διοίκησης. Κατέχει μεταπτυχιακούς τίτλους στη Διοικητική Επιστήμη και στο Διεθνές Δίκαιο με κατεύθυνση διπλωματικές σπουδές. Είναι υποψήφια διδάκτωρ με επιστημονικό αντικείμενο την καλή νομοθέτηση και το συντονισμό του κυβερνητικού έργου.
ΣΠΟΤΣ
* Η διάταξη περί σύστασης θέσεων Διοικητικών Γραμματέων ενσωματώθηκε στο νομοσχέδιο λίγο πριν την ψήφισή του στο Κοινοβούλιο και δεν έχει διευκρινιστεί ακόμη η ακριβής λειτουργία της.
* Το ερώτημα «τι δημόσιο θέλουμε» δεν μπορεί να απαντηθεί με ένα νόμο. Σοβαρές μεταρρυθμιστικές προσπάθειες έχουν υπάρξει και στο παρελθόν.
* Καλλιεργείται η πεποίθηση για μια ομαλή μετάβαση της δημόσιας διοίκησης από παραδοσιακές δομές και νοοτροπίες σε πιο «έξυπνους» και ανοιχτούς τρόπους οργάνωσης και λειτουργίας. Σε κάθε περίπτωση, η εφαρμογή είναι αυτή που θα κρίνει το αποτέλεσμα.
