Από τον Νίκο Μπλάνα
Στο μνημόνιο Νο 2 του Φεβ. 2012 προβλέπεται η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων. Κατά καιρούς, στον Τύπο, διαβάζουμε διάφορα σενάρια του τρόπου αξιολόγησης των υπαλλήλων με τελευταία έκδοση, την αξιολόγηση σε δύο φάσεις: Η πρώτη θα περιλαμβάνει γραπτή δοκιμασία με 80 ερωτήσεις και στη δεύτερη φάση θα αξιολογείται ο φάκελος του υπαλλήλου. Από τα μέχρι σήμερα αναγραφέντα προκύπτει μια σειρά ερωτημάτων τα οποία για να απλοποιήσουμε τη συζήτηση, καταλήγουν στο κατά πόσο θα επιτευχθεί ο στόχος της αξιολόγησης. Ποιοι λοιπόν είναι οι στόχοι της Πολιτείας με την συγκεκριμένη διαδικασία (θα πρέπει να μας τους ορίσει πρώτα) και κατά δεύτερον, επιτυγχάνονται αυτοί μέσω της διαδικασίας που διαβάζουμε ότι θα υιοθετηθεί;
Σύμφωνα με την επιστήμη, η αξιολόγηση είναι μια διαδικασία που προσπαθεί όσο γίνεται αντικειμενικά και συστηματικά να αποτυπώσει το κατά πόσο μια δραστηριότητα έχει επιτύχει τον στόχο της. Η αξιολόγηση δεν έχει σε καμία περίπτωση την έννοια του ελέγχου με σκοπό την επιβολή ποινής, αλλά αντίθετα είναι μια διαδικασία μάθησης με σκοπό τη βελτίωση όλων των εμπλεκόμενων και κατά συνέπεια τη βελτίωση του επιτυγχανόμενου αποτελέσματος και την επίτευξη του στόχου.
Ως λοιπόν μαθησιακή διαδικασία, η αξιολόγηση εμπεριέχει τρεις διαφορετικές διαστάσεις: τη γνωστική διάσταση, δηλαδή την παραγωγή γνώσης, την επικοινωνιακή, μέσω της ανταλλαγής πληροφοριών, τη δημιουργία δικτύων κλπ και την εργαλειακή διάσταση, δηλαδή τη βελτίωση διαδικασιών, νομοθεσίας, γενικότερων και ειδικότερων πλαισίων λειτουργίας.
Όλα τα ανωτέρω έχουν ως προϋπόθεση την ενσωμάτωση των αποτελεσμάτων της αξιολόγησης στη χάραξη πολιτικής και επομένως για να καταστεί χρήσιμο εργαλείο η αξιολόγηση, απαιτείται και μία αντίστοιχη κουλτούρα που να ενθαρρύνει τη μαθησιακή διαδικασία και τη διάχυση των αποτελεσμάτων.
Για να αξιολογηθεί λοιπόν μια πολιτική και να αποτιμήσουμε ότι αυτή είναι σωστή ή λάθος θα πρέπει να αξιολογήσουμε τις επιμέρους παρεμβάσεις σε κάθε τομέα δραστηριότητας του Κράτους. Για να επιτευχθεί αυτό είναι αναγκαίο η χρήση δεικτών. Η χρήση των δεικτών συνήθως αποτελεί μέρος μιας αξιολόγησης στην οποία οι αντικειμενικοί στόχοι είναι ξεκάθαρα ορισμένοι με αποδεκτούς λειτουργικούς όρους. Οι πληροφορίες που παρέχουν απαιτούν κατάλληλη ερμηνεία σε συνδυασμό με άλλα δεδομένα, ώστε να είναι δυνατή η εξαγωγή συμπερασμάτων από την αξιολόγηση.
Οι δείκτες, μπορούν να χρησιμοποιηθούν για τη σύγκριση δεδομένων εισροών και εκροών με σκοπό τη μέτρηση της αποδοτικότητας. Επιπλέον, μπορούν να χρησιμοποιηθούν για τη σύγκριση των αποτελεσμάτων με τις προσδοκίες πριν την υλοποίηση ενός στόχου, με σκοπό την αποτίμηση της αποτελεσματικότητας. Τέλος, μπορούν να χρησιμοποιηθούν για τη σύγκριση των δεδομένων εισροών με τις επιπτώσεις, και συνεπώς να επιτρέψουν την αποτίμηση της αξίας της πολιτικής, της νομοθεσίας και των πρωτοβουλιών.
Οι δείκτες πόρων ή εισροών παρέχουν πληροφορίες σχετικά με τα οικονομικά, ατομικά, υλικά, οργανωτικά ή κανονιστικά μέσα που χρησιμοποιούνται για την υλοποίηση υλικών ή άυλων έργων. Π.χ. στο ΤΕΙ Λάρισας, ο αριθμός των εκπαιδευτικών, ο αριθμός των υποδομών, ο προϋπολογισμός του Ιδρύματος κ.ά. αποτελούν πόρους ή εισροές. Στην Περιφέρεια Θεσσαλίας αντίστοιχα κάποιοι πόροι είναι ο αριθμός των υπαλλήλων, κοινοτικοί ή εθνικοί πόροι κ.ά.
Οι δείκτες απόδοσης ή εκροών αντιπροσωπεύουν το προϊόν, το αποτέλεσμα της υλοποίησης των έργων. Π.χ. αριθμός πτυχιούχων από το ΤΕΙ, αριθμός χιλιομέτρων δρόμων που κατασκευάστηκαν, έκταση μιας ακατοίκητης αστικής περιοχής που αναπλάστηκε, αριθμός ΓΠΣ που υλοποιήθηκαν, αριθμός επενδύσεων που δημιουργήθηκαν κ.ά. Με τους δείκτες αυτούς αξιολογούμε τους επιχειρησιακούς στόχους ενός π.χ. οργανισμού.
Οι δείκτες αποτελεσμάτων αφορούν στην άμεση και έμμεση επενέργεια της υλοποίησης των έργων. Οι δείκτες του είδους αυτού μπορεί να έχουν είτε φυσική (μείωση των χρόνων διάρκειας ταξιδιού, αριθμός των επιτυχών εκπαιδευόμενων, πλήθος οδικών ατυχημάτων κλπ.), είτε οικονομική (πολλαπλασιαστικό αποτέλεσμα των πόρων του ιδιωτικού τομέα, μείωση του μεταφορικού κόστους) υπόσταση. Με τους δείκτες αυτούς αξιολογούμε τους ειδικούς στόχους του οργανισμού.
Τέλος, οι δείκτες επιπτώσεων αφορούν στις συνέπειες των έργων πέραν των άμεσων και έμμεσων επενεργειών στους άμεσα ωφελούμενους. Π.χ. πόσα από νέα επενδυτικά σχέδια που δημιουργήθηκαν συνεχίζουν να υπάρχουν μετά από κάποια χρόνια, ή πόσο βελτιώθηκε η ποιότητα ζωής σε μια υποβαθμισμένη περιοχή μετά από την εφαρμογή ενός σχεδίου ανασυγκρότησης της; Οι επιπτώσεις είναι απώτερες επενέργειες που επηρεάζουν τον ευρύτερο πληθυσμό. Οπωσδήποτε η μέτρηση αυτού του τύπου επιπτώσεων είναι πολύπλοκη και συχνά δύσκολη. Τέλος, με τους δείκτες επιπτώσεων αξιολογούμε τους συνολικούς στόχους.
Ένα σύστημα δεικτών έχει περισσότερες πιθανότητες επιτυχούς λειτουργίας όταν οι προμηθευτές και οι χρήστες των πληροφοριών που σχετίζονται με το πρόγραμμα έχουν αναμιχθεί στη διαδικασία δημιουργίας αυτού του συστήματος δεικτών.
Το ευρύ κοινό μπορεί επίσης να εμπλέκεται στον σχεδιασμό ενός συστήματος δεικτών. Ένα παράδειγμα εμπλοκής των δικαιούχων στην επιλογή των δεικτών προέρχεται από τις ΗΠΑ. Συγκεκριμένα, οι πολιτειακές αρχές στην περιοχή του Benton Harbor προώθησαν ένα σύστημα δεικτών με σκοπό την αποτίμηση της οικονομικής ανάπτυξης στη μητροπολιτική περιοχή του Berrien. Τα θεμελιώδη στοιχεία της περιγραφής της οικονομικής ανάπτυξης βασίστηκαν σε μια σειρά συνεντεύξεων εν μέσω ομάδων εργασίας που ενέπλεκαν τους κύριους επιχειρηματίες της περιοχής.
Στη σημερινή εποχή ολοένα και μεγαλύτερος αριθμός συστημάτων δεικτών δημιουργείται. Τα συστήματα αυτών των δεικτών είναι μια μορφή μιας νέας Δημόσιας Διοίκησης που δίνει έμφαση στα αποτελέσματα και στους επιτυγχανόμενους στόχους, σε αντίθεση με παλιότερες μορφές διοίκησης που βασίζονταν στον εντοπισμό των πόρων και τον έλεγχο των αποτελεσμάτων.
Για παράδειγμα, στις ΗΠΑ το κίνημα GPRA (Government Performance and Results Act), δηλαδή Δράση για την Απόδοση και τα Αποτελέσματα της Κυβέρνησης) κατέστησε υποχρεωτική τη χρήση νέων δεικτών σε όλα τα επίπεδα της κυβερνητικής διοίκησης.
Σε πολλές ευρωπαϊκές περιοχές, η νοοτροπία της διοίκησης έχει παραμείνει ανεπηρέαστη από τη αποκέντρωση και από την «διοίκηση της απόδοσης», συνεπώς η ανάπτυξη και εξέλιξη των δεικτών αποτελέσματος και επίπτωσης κρίνεται γενικά δύσκολη.
Από τα παραπάνω γραφθέντα, εύκολα αντιλαμβανόμαστε ότι η όλη διαδικασία της υποτιθέμενης αξιολόγησης του δημόσιου τομέα στη χώρα μας είναι άνευ αποτελέσματος. Ουδείς δείκτης υπάρχει, ουδεμία αποτίμηση της υφιστάμενης κατάστασης έχει πραγματοποιηθεί, ώστε να είναι δυνατή η σύγκριση με κάποια καινούργια και να εξαχθούν συμπεράσματα. Η μέχρι σήμερα διαδικασία αξιολόγησης στη χώρα μας περιορίζεται στην ετήσια έκθεση αξιολόγησης κάθε υπαλλήλου από τον προϊστάμενό του. Πρόκειται για μια έκθεση ιδεών χωρίς κανένα μετρήσιμο στοιχείο και φυσικά καμία ουσιαστική αλλά και τυπική επεξεργασία των δεδομένων σε επίπεδο τμήματος ή διεύθυνσης. Τα κριτήρια που υπάρχουν με τη βαθμολογία τους χρήζουν μεγάλης συζήτησης. Η όλη δε διαδικασία ελέγχεται σοβαρά για την έλλειψη αντικειμενικότητας, καθότι όλοι γνωρίζουμε το πώς λειτουργεί το δίπολο προϊσταμένου - υπαλλήλου.
Ας πάρουμε κάποια παραδείγματα. Ένας δάσκαλος σε τι θα αξιολογηθεί; Αν κάνει 5 ώρες την ημέρα μάθημα ή αν ο μαθητής που διδάσκεται έχει επαρκεί μόρφωση; Ένας υπάλληλος της Περιφέρειας σε τι έχει αξιολογηθεί, αν κάνει το 8ωρό του (εννοείται ότι πρέπει) ή αν εκδίδει ας πούμε 20 αδειοδοτήσεις τον μήνα. Επιπλέον σε τι διαφέρει αν εκδίδει αντί για 20 αδειοδοτήσεις 15 ή 35; Και ας υποθέσουμε ότι έχω ένα τμήμα που δουλεύει άριστα και εγκρίνει δεκάδες επενδύσεις που όμως δεν υλοποιούνται με ευθύνη άλλων υπηρεσιών ή ελλείψει νομοθεσίας ή πολιτικής βούλησης. Οι άλλες υπηρεσίες δεν πρέπει να αξιολογηθούν καθότι απασχολώ και πληρώνω ικανούς υπαλλήλους για παραγωγή έργων που δεν θα υλοποιηθούν ενδεχομένως ποτέ. Σε τι θα αξιολογηθεί ο Δημόσιος υπάλληλος στις 80 ερωτήσεις; Αν γνωρίζει τον Δημοσιοϋπαλληλικό κώδικα; Και αν δεν τον γνωρίζει τότε πώς τον μονιμοποίησαν; Μέσω ποιας διαδικασίας; Θα αξιολογηθεί σε αρμοδιότητες που του ανατέθηκαν από τον προϊστάμενο ή σε επιστημονικές γνώσεις για τις οποίες έχει ήδη κριθεί κατάλληλος; Τέλος η βαθμολόγηση των 80 ερωτήσεων θα πραγματοποιηθεί αυτόματα μέσω Η/Υ, όπως γίνεται εδώ και δεκαετίες π.χ. στις εξετάσεις για μόνιμος υπάλληλος της Ε.Ε;
Πώς θα αξιολογηθεί ένας καθηγητής στην Τριτοβάθμια Εκπαίδευση; Από τον αριθμό των δημοσιεύσεων μόνο ή/και αν οι απόφοιτοι του γνωρίζουν το γνωστικό τους αντικείμενο; Και τι μπορεί να κάνει ο εκπαιδευτικός αυτός όταν ο πρωτοετής φοιτητής δεν γνωρίζει τον πολλαπλασιασμό με δεκαδικά νούμερα και έχει εισαχθεί με μέσο όρο 3 στο είκοσι; Οι βουλευτές δε που ψήφισαν τη συγκεκριμένη ρύθμιση, που δημιουργεί αποφοίτους τριτοβάθμιας χωρίς ανταγωνιστική γνώση δεν θα πρέπει να αξιολογηθούν; Πώς αξιολογούμε ένα σύστημα δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης, το οποίο κρίνει ικανούς για αποφοίτηση μαθητές με μέσο όρο κάτω της βάσης του δέκα. Υπάρχει χώρα που συμβαίνει το αντίστοιχο;
Σε ό,τι αφορά στη 2η φάση της αξιολόγησης του φακέλου του υπαλλήλου ο οποίος πρακτικά περιέχει τυπικά προσόντα καθώς και τη βαθμολογία πρόσφατων ετήσιων εκθέσεων αξιολόγησης είναι αδύνατο να εξαχθεί οποιοδήποτε σοβαρό συμπέρασμα αναφορικά με την αποτελεσματικότητα του υπαλλήλου. Δεν είναι λίγες οι φορές που στο άκουσμα της λέξης αξιολόγηση, η απάντηση είναι «αρκεί να βγαίνει η δουλειά». Τώρα το πώς ορίζεται αυτή η δουλειά, φαίνεται να αποτελεί προσωπική επιλογή του καθενός.
Θα μπορούσα να προσθέσω δεκάδες σελίδες παραδειγμάτων και οι αναγνώστες άλλα πολλαπλάσια. Το συμπέρασμα που προκύπτει είναι ότι η αξιολόγηση είναι μια διαδικασία η οποία θα πρέπει να υιοθετηθεί σοβαρά και συμμετοχικά σε όλα τα επίπεδα της ζωής μας, με στόχο τη βελτίωσή μας βήμα-βήμα. Φοβάμαι ότι, η διαδικασία της αξιολόγησης των υπαλλήλων, όπως τουλάχιστον εμφανίζεται μέχρι σήμερα στα μέσα ενημέρωσης, είτε θα είναι προσχηματική, είτε θα είναι εκ του πονηρού, μονόπλευρη και αποσπασματική. Πρόκειται για μια αξιολόγηση η οποία ουσιαστικά ασχολείται με τη βάση της δημοσιοϋπαλληλικής ιεραρχίας, τον απλό υπάλληλο, και όσο ανεβαίνουμε προς την κορυφή, τόσο η αξιολόγηση αυτή υποβαθμίζεται, καταργείται. Όσο δε για τους πολιτικούς προϊσταμένους της δημόσιας διοίκησης, ούτε λόγος να γίνεται.
