Το αν θα προσληφθεί τελικά ένα αυτιστικό άτομο συνδέεται άμεσα με τις πολιτικές, τις πρακτικές και τη φιλοσοφία της εταιρείας σχετικά με τη διαφορετικότητα, αλλά και με τις πραγματικές ανάγκες υποστήριξης των εργοδοτών και των εργαζομένων που προκύπτουν στο πλαίσιο μιας τέτοιας πρόσληψης.
Παρά το γεγονός ότι σε κάποιες χώρες τα ποσοστά απασχόλησης των αυτιστικών ενηλίκων βελτιώνονται, παρά το ότι και στην Ελλάδα όλο και περισσότεροι μιλούν συχνότερα και με ενθουσιασμό για την ένταξη της διαφορετικότητας στις επιχειρήσεις τους, τα αποτελέσματα και οι προσλήψεις -που δεν γίνονται- δεν δικαιώνουν αυτές τις προθέσεις.
Πολλά αυτιστικά άτομα χαρακτηρίζονται από ένα μοναδικό σύνολο δεξιοτήτων, όπως η επιμονή, η συγκέντρωση και η εξαιρετική μνήμη, η ακρίβεια, η μεγάλη προσοχή στη λεπτομέρεια, η δημιουργικότητα και οι καινοτόμες προσεγγίσεις στην επίλυση προβλημάτων, η ευσυνειδησία, η πίστη στην επιχείρηση και η ισχυρή εργασιακή ηθική, οι υψηλές τεχνικές ικανότητες σε κάποιους τομείς όπως η πληροφορική.
Τι εμποδίζει λοιπόν τις επιχειρήσεις να αξιοποιήσουν αυτό το δυναμικό και τις δυνατότητές του και να κάνουν πράξη τη «θεωρητική» πίστη τους στη διαφορετικότητα;
Πρακτικά φαίνεται ότι υπάρχουν δύο βασικές δυσκολίες για τους εργοδότες και την ανώτερη διοίκηση.
Αρχικά, είναι οι αντιλήψεις και οι προϊδεάσεις τους απέναντι στα αυτιστικά άτομα. Πολλοί συνδέουν τον αυτισμό με μια «αντικοινωνική» συμπεριφορά, που αισθάνονται ότι δύσκολα θα μπορούσαν να αντιμετωπίσουν.
Έπειτα είναι οι επιφυλάξεις τους για τις απαιτήσεις που συνδέονται με μια πρόσληψη αυτιστικού, όπως και η αγωνία για το αν θα καταφέρουν να διαχειριστούν επιτυχώς όλη τη διαδικασία ενσωμάτωσής του (από την αναζήτηση και επιλογή, πρόσληψη, ένταξη, μέχρι τη διατήρηση της θέσης εργασίας).
Η πρώτη «αντίσταση» μπορεί να αντιμετωπιστεί αρχικά με την ενημέρωση (μετά, με τα επιτυχημένα παραδείγματα που θα ακολουθήσουν). Από τις επιτυχημένες πρακτικές επιχειρήσεων σε Αμερική, Αυστραλία, Καναδά και σε κάποιες ευρωπαϊκές χώρες που προωθούν συστηματικά τη νευροδιαφορετικότητα στην εργασία, αποδεικνύεται ότι η σχέση συστηματικής ενημέρωσης των εργοδοτών και των συνεργατών τους για τις δυνατότητες και τις ιδιαιτερότητες των αυτιστικών και του αριθμού προσλήψεών τους είναι ανάλογη και γι’ αυτό αποδεικνύεται καθοριστική.
Στην Ελλάδα, ακριβώς επειδή δεν υπάρχει ακόμα η ανάλογη ενημέρωση, η πρόσληψη αυτιστικών ατόμων προκαλεί πολλές επιφυλάξεις στους εργοδότες. Επιφυλάξεις που συνδέονται, με τις απαιτήσεις που μπορεί να προκύψουν στην επίβλεψη και εκπαίδευση του νέου αυτού συνεργάτη, στα θέματα ασφάλειάς του, στην ικανότητά του να προσαρμοστεί, να εκπαιδευτεί, στο αν θα είναι παραγωγικός, στην οικονομική επιβάρυνση από τις υλικοτεχνικές προσαρμογές που ενδεχομένως απαιτηθούν, στις νομικές δεσμεύσεις της συνεργασίας.
Με κριτήριο τις μαρτυρίες από τις ίδιες τις επιχειρήσεις που υποστηρίζουν ενεργητικά τη διαφορετικότητα, ότι οι επαγγελματικές συνεργασίες τους με αυτιστικά άτομα κρίνονται ως απόλυτα πετυχημένες στο σύνολό τους και ότι οι αυτιστικοί εργαζόμενοι παρουσιάζουν επαγγελματικές αρετές «άνω του μέσου όρου» χωρίς να επιβαρύνουν κοστολογικά την επιχείρηση περισσότερο από έναν οποιονδήποτε άλλο «τυπικό» εργαζόμενο, αποδεικνύεται ότι οι παραπάνω φόβοι και οι επιφυλάξεις μπορούν να εξαλειφθούν.
Η ένταξη ενός αυτιστικού ατόμου και η συνεργασία του με όλους μπορεί να είναι ομαλή, αρκεί να υπάρχει μια προετοιμασία οργανωμένη, τόσο για τη διαδικασία επιλογής και πρόσληψης όσο και για το πλαίσιο εργασίας και ανάπτυξής του, εσωτερικά.
Είναι πια αποδεδειγμένο ότι η παραδοσιακή συνέντευξη λειτουργεί ως εμπόδιο για την πρόσληψη, μια που είναι δύσκολο στα αυτιστικά άτομα να ανταποκριθούν στις τυπικές κοινωνικές συμβάσεις, στη διαχείριση της μη λεκτικής επικοινωνίας, ενώ το άγχος που βιώνουν κατά τη διάρκειά της επηρεάζει αρνητικά την επικοινωνία και την απόδοσή τους. Υιοθέτηση διαδικασιών που προβλέπουν ενημέρωση του υποψήφιου στα ειδικά θέματα που θα ασχοληθεί, δοκιμαστικές εργασίες που αποκαλύπτουν τις τεχνικές του ικανότητες, αλλά και συνεντεύξεις διαφορετικά οργανωμένες, με την υποστήριξη εξειδικευμένων συμβούλων, μπορεί να αποτελέσουν επιτυχημένες εναλλακτικές μεθόδους.
Η παρουσία εξειδικευμένων συμβούλων μπορεί να παίξει εδώ καθοριστικό ρόλο είτε προτείνοντας τις απαραίτητες βελτιώσεις και προσαρμογές στη διαδικασία πρόσληψης, είτε προετοιμάζοντας τον υποψήφιο τόσο για τη συνέντευξη όσο και για την προσαρμογή του στο νέο περιβάλλον εργασίας. Ανάλογη υποστήριξη μπορεί να υπάρξει και προς τη διοίκηση και τους διευθυντές των τμημάτων για να αντιμετωπίσουν τις αλλαγές στην εσωτερική οργάνωση ή στην υλικοτεχνική υποδομή που μπορεί να απαιτούνται από την πρόσληψη ενός αυτιστικού ατόμου.
Πριν από λίγες ημέρες ανακοινώθηκε η πρόθεση για την υλοποίηση ενός πιλοτικού προγράμματος υποστηριζόμενης απασχόλησης ατόμων στο φάσμα του αυτισμού που θα υποστηρίζει πρακτικά και οικονομικά και τους ωφελούμενους και τους εργοδότες. Ελπίζω να ξεκινήσει σύντομα, να πετύχει και να αποτελέσει μια μόνιμη πολιτική υποστήριξης.
Γιατί είναι εξαιρετικά σημαντικό να ξεκινήσουν να προσλαμβάνουν οι επιχειρήσεις αυτιστικά άτομα. Όχι μόνο γιατί θα συμβάλλουν στην επίλυση του τεράστιου προβλήματος ανεργίας και υποαπασχόλησης που χαρακτηρίζει τον πληθυσμό αυτόν, αλλά και γιατί έτσι θα εξαλειφθούν οι προϊδεάσεις και η παραπληροφόρηση για τη συμπεριφορά, όσο και η άγνοια για τις δεξιότητές του. Τα αυτιστικά άτομα έχουν ανάγκη την εμπιστοσύνη των επιχειρήσεων και οι επιχειρήσεις τα εξαιρετικά επαγγελματικά τους προσόντα.
* Ο Απόστολος Παναγούλης είναι εξειδικευμένος σύμβουλος ανάπτυξης κοινωνικών δεξιοτήτων και επαγγελματικής ένταξης αυτιστικών ενηλίκων (www.challengeup-project.com).
